Perbezaan Antara Teori Teori dan Ekuiti Harapan

Perbezaan Utama - Teori Teori dan Ekuiti Harapan

Perbezaan antara teori jangkaan dan teori ekuiti memerlukan analisis yang ketara kerana kedua-duanya menerangkan bagaimana perhubungan pekerja berevolusi dalam persekitaran kerja. Motivasi adalah konsep teoritis, yang cuba menjelaskan kelakuan manusia. Motivasi memberi alasan untuk tindakan, keinginan, dan keperluan orang. Ini adalah bidang pengajian yang luas dalam pengurusan sumber manusia. Terdapat penyelidikan yang luas dalam bidang ini dan banyak teori yang berbeza yang teori harapan dan teori ekuiti adalah dua contoh. The perbezaan utama antara teori jangkaan dan teori ekuiti ialah Menurut teori jangkaan, orang melakukan tindakan sebagai ganti ganjaran berdasarkan harapan mereka yang sedar, tetapi teori ekuiti menunjukkan bahawa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan nisbah usaha dan ganjaran mereka dengan orang lain.

Apakah Teori Harapan?

Vroom mengembangkan teori harapan pada tahun 1964. Seperti namanya, teori ini mencerminkan harapan pekerja di tempat kerja, yang bergantung pada input dan ganjaran pekerja. Ini tidak memberikan cadangan tepat mengenai bagaimana untuk memotivasi pekerja tetapi menyediakan rangka kerja proses di mana pembolehubah kognitif yang mencerminkan perbezaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih mudah, pekerja percaya, bahawa terdapat hubungan antara usaha yang mereka kerjakan, hasil yang mereka capai dari usaha itu dan hasil yang diperoleh. Sekiranya semua ini positif pada skala, para pekerja boleh dianggap sangat bermotivasi. Sekiranya kita mengklasifikasikan teori harapan, "Pekerja akan bermotivasi jika mereka percaya usaha keras mereka akan membawa kepada prestasi yang baik yang akan membawa kepada hasil yang mereka inginkan".

Teori ekspektasi didasarkan pada andaian yang dijumpai seperti per vroom (1964). Andaian ini adalah:

Asumsi No. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi yang mempunyai harapan. Harapan ini adalah mengenai keperluan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berkelakuan dan bertindak balas kepada organisasi yang dipilih.

Asumsi No. 2: Tingkah laku pekerja adalah akibat keputusannya yang sedar. Mereka bebas memilih tingkah laku mereka berdasarkan harapan mereka.

Asumsi No. 3: Orang yang berlainan mahu atau mengharapkan ganjaran yang berbeza dari organisasi. Ada yang menginginkan gaji yang baik, ada yang menginginkan keselamatan pekerjaan, ada yang lebih suka kemajuan kerjaya, dan sebagainya.

Asumsi No. 4: Pekerja akan memilih antara alternatif ganjaran untuk mengoptimumkan hasil untuk keutamaan mereka.

Berdasarkan andaian kelakuan tempat kerja seseorang pekerja, tiga elemen penting. Ini adalah jangkaan, instrumen, dan valensi. Harapan adalah kepercayaan bahawa usaha akan membawa kepada prestasi yang dapat diterima. Instrumentality merujuk kepada ganjaran prestasi. Valence adalah nilai ganjaran kepada kepuasan pekerja. Ketiga faktor diberi nombor dari 0 - 1. Zero adalah yang paling sedikit dan 1 adalah yang tertinggi. Kedua-duanya adalah hujung melampau. Biasanya, nombor akan berubah di antara. Selepas memberi nombor secara individu kepada ketiga, ia akan didarab (Harapan x Instrumentality x Valence). Semakin tinggi bilangan, pekerja kebarangkalian yang lebih tinggi sangat bermotivasi. Walaupun, bilangannya kurang, mereka kurang bermotivasi atau tidak berpuas hati dengan kerja.

Apakah Teori Ekuiti??

Adams mencadangkan teori ekuiti pada tahun 1963. Teori ekuiti mencadangkan bahawa pekerja yang menganggap diri mereka sebagai ganjaran atau ganjaran yang kurang mendapat pengalaman akan mengalami kesusahan. Kesusahan ini membujuk mereka untuk memulihkan ekuiti di tempat kerja. Teori ekuiti mempunyai unsur-unsur pertukaran (input dan output), kekeliruan (kekurangan persetujuan) dan perbandingan sosial dalam meramalkan tingkah laku individu berkaitan dengan orang lain. Fungsi perbandingan dipaparkan dengan kuat pada teori ekuiti.

Adams menunjukkan bahawa semua pekerja meletakkan usaha dan mengumpulkan ganjaran daripada pekerjaan. Usaha ini tidak hanya terhad kepada waktu kerja manakala ganjaran bukan sahaja gaji, yang agak logik. Ciri yang kuat yang kita membincangkan teori ekuiti adalah perbandingan dan rasa perlakuan adil antara kakitangan lain. Rawatan adil ini menentukan tahap motivasi bersama dengan usaha dan ganjaran. Nisbah usaha dan ganjaran adalah faktor, yang biasanya dibandingkan oleh pekerja antara satu sama lain untuk menentukan rawatan adil. Ini membantu kita mengenal pasti mengapa orang ramai dipengaruhi oleh keadaan rakan sebaya, rakan, dan rakan kongsi dalam mewujudkan rasa ekuiti mereka di tempat kerja. Sebagai contoh, seorang ahli yang kurang berpengalaman dapat mengatasi seorang yang lebih senior dengan lebih banyak pengalaman. Pekerja kanan dapat merasa tertekan dan dapat bertindak balas dengan cara peletakan jawatan, yang melibatkan politik dalaman, dll.

Kita boleh mengenal pasti empat cadangan, yang menonjolkan objektif teori ekuiti.

1. Individu menilai hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai usaha mereka untuk mengembalikan nisbah berbanding dengan orang lain di tempat kerja.
2. Jika nisbah perbandingan tidak sama rata, rasa ketidaksamaan dapat dibentuk.
3. Semakin besar ketidaksamaan yang dirasakan oleh pekerja, semakin dia tidak puas hati.
4. Usaha yang diambil oleh pekerja untuk memulihkan ekuiti. Pemulihan boleh menjadi apa-apa dari penyelewengan usaha atau ganjaran, menukar perbandingan dengan orang lain atau bahkan menamatkan hubungan.

Apakah perbezaan di antara Teori Harapan dan Teori Ekuiti??

Definisi:

Teori Harapan: Orang melakukan tindakan sebagai balasan untuk ganjaran berdasarkan harapan mereka yang sedar. Jika ganjaran itu adil dengan jangkaan mereka, mereka termotivasi.

Teori Ekuiti: Orang mendapat kepuasan kerja dengan membandingkan nisbah usaha dan ganjaran mereka dengan orang lain. Sekiranya nisbahnya adil atau saksama, mereka berasa puas.

Motivasi:

In teori harapan, motivasi dikatakan berlaku kerana usaha peribadi dan sistem ganjaran. Sekiranya ganjaran mencukupi seperti persepsi pekerja, dia bermotivasi.

In teori ekuiti, Motivasi adalah pihak ketiga yang membina di mana pekerja membandingkan nisbah usaha dan ganjaran dengan orang lain (rekan, rakan, jiran, dll.). Jika mereka merasakan nisbahnya adil selaras dengan yang lain, hanya mereka yang termotivasi. Sekiranya tidak, mereka akan menghadapi masalah.

Pengaruh Luar:

In teori harapan, pasukan luar (pihak ketiga) tidak menjejaskan motivasi.

In teori ekuiti, Pasukan luaran memainkan peranan penting sebagai individu dikatakan membandingkan ganjaran mereka dengan orang lain dalam masyarakat.

Image Courtesy:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA" oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, Amerika Syarikat - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] melalui Commons