Perbezaan antara FMLA dan ADA
Share
FMLA vs ADA
"FMLA" bermaksud "Keluarga dan Akta Cuti Perubatan." Pada tahun 1993, ia telah ditandatangani ke dalam undang-undang. Undang-undang ini dibuat secara khusus untuk menangani perubahan tanggungjawab pekerja terhadap keluarga mereka. "ADA" bermaksud "Akta Orang Kurang Upaya Amerika." Undang-undang ini memberi tumpuan kepada orang kurang upaya yang mempunyai masalah dalam melaksanakan aktiviti harian yang normal. Perbezaan utama antara mereka adalah cuti yang diperlukan untuk diri sendiri dan cuti untuk keluarga mereka.
Perbezaan antara kedua undang-undang bergantung kepada sama ada cuti itu diminta untuk pekerja yang mengalami keadaan tertentu sendiri atau cuti untuk ahli keluarga atau pasangan yang mengalami keadaan perubatan.
FMLA boleh digunakan oleh mana-mana pekerja yang bekerja untuk syarikat dengan lebih daripada 50 pekerja. Dua belas minggu cuti perubatan boleh dipohon jika pekerja telah bekerja selama 12 bulan dan sekurang-kurangnya 1,250 jam. Jumlah masa adalah 12 minggu yang tidak boleh dilanjutkan. Ia terpakai jika 50 pekerja berada dalam jarak 75 kilometer dari tapak kerja. Di ADA, cuti perubatan boleh digunakan hanya untuk diri sendiri dan bukan jika seorang anak atau suami atau ahli keluarga lain memerlukan perhatian. Tiada tempoh masa tertentu yang ditentukan untuk cuti jenis ini. ADA boleh dipohon oleh seorang pekerja syarikat dengan lebih daripada 15 pekerja dan tidak mempunyai keperluan geografi untuk perlindungan.
Cuti FMLA boleh digunakan untuk kes-kes kesihatan yang serius termasuk: kecederaan, penyakit, kemerosotan, keadaan mental atau fizikal yang memerlukan rawatan berterusan atau penjagaan pesakit dalam oleh beberapa pembekal kesihatan. Hospitalisasi atau pembedahan pesakit luar layak untuk FMLA bukan selesema atau selesema. Cuti ADA boleh digunakan untuk kecacatan fizikal atau perubatan yang menghadkan sebahagian besar aktiviti kehidupan utama. Kerosakan tidak kronik dan sementara tidak layak untuk cuti kecacatan.
Dalam prosedur untuk pengembalian semula, di bawah ADA, majikan perlu mengembalikan bekas pekerja ke kedudukan asalnya melainkan jika majikan dapat menunjukkan bahawa mengekalkan kedudukan itu terbuka akan menyebabkan kesulitan yang tidak wajar. Sekiranya tidak dikembalikan semula kepada kedudukan asal, majikan perlu memberi pekerja semula kepada kedudukan kosong sama ada dia adalah calon terbaik untuk kedudukan itu atau tidak. Di FMLA, pekerja itu dikembalikan semula ke kedudukan asalnya atau setarafnya. Jika pekerja tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka mereka dapat ditamatkan.
FMLA menghendaki pekerja memberikan majikan itu dengan pensijilan bertulis untuk keperluan cuti oleh pembekal penjagaan kesihatan untuk mengesahkan keperluan. ADA mengharamkan majikan untuk bertanya mengenai tahap keterlaluan. Ia melarang apa-apa jenis pemeriksaan kesihatan melainkan kecacatan itu berkaitan dengan pekerjaan itu.
Ringkasan:
1.FMLA boleh dipohon oleh seorang pekerja untuk keadaan perubatannya sendiri atau untuk menghadiri anggota keluarga dengan keadaan perubatan; ADA boleh dipohon oleh pekerja hanya untuk keadaan perubatannya sendiri.
2.FMLA boleh dipohon oleh seorang pekerja syarikat dengan lebih daripada 50 pekerja dan mempunyai batasan geografi; ADA boleh dipohon oleh seorang pekerja syarikat dengan lebih daripada 15 pekerja dan tidak mempunyai batasan geografi.
3.FMLA tidak boleh melebihi 12 minggu; ADA tidak mempunyai batasan masa.
4.FMLA menghendaki majikan untuk mengembalikan semula pekerja selepas cuti ke kedudukan asal atau setarafnya. Sekiranya pekerja kini tidak dapat melakukan kerja, dia boleh ditamatkan; ADA menghendaki majikan untuk mengembalikan pekerja itu ke kedudukan asalnya jika kosong atau ke kedudukan lain di mana dia mungkin bukan calon terbaik.
4.FMLA membolehkan majikan mendapatkan pensijilan tertulis yang mengesahkan sebab cuti dari pembekal penjagaan kesihatan; ADA melarang majikan daripada menyiasat atau mengesahkan sebab cuti.
